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Articulo
Capacitación
laboral
como
estrategia
para
mejorar
la
eficiencia
de
una empresa pública de Santa Elena
Job Training as a Strategy for Improving Institutional Efficiency
of a public
company in Santa Elena
Génesis
Janeth
Mora
Elizalde
1*
y
María
Auxiliadora
Guerrero
Bejarano
2
1
Universidad
Estatal
Península
de
Santa
Elena,
Ecuador,
Santa
Elena;
https://orcid.org/0009
-
0001
-
3923
-
3675
2
Tecnológico Superior Life College International, Ecuador, Guayaquil;
https://orcid.org/0000
-
0002
-
1412
-
58
70
,
mguerrero@lifecollege.edu.ec
*
Correspondencia:
genesis.morae@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/hnj/v4/n3/146
Cita:
Mora Elizalde, G. J., &
Guerrero Bejarano, M. A. (2026).
Capacitación laboral como
estrategia para mejorar la
eficiencia de una empresa
pública de Santa Elena.
Horizon
Nexus Journal
,
4
(3), 76
-
93.
https://doi.org/10.70881/hnj/v
4/n3/146
Recibido:
15/05/2026
Revisado:
18/07/2026
Aceptado:
20/07/2026
Publicado:
24/07/2026
Copyright:
© 2026 por los
autores. Este artículo es un
artículo de a
cceso abierto
distribuido bajo los términos y
condiciones de la
Licencia
Creative Commons, Atribución
-
NoComercial
4.0
Internacional.
(CC
BY
-
NC)
.
(
https://creativecommons.org/lice
nses/by
-
nc/4.0/
)
Resumen:
La capacitación laboral constituye un componente estratégico
para
fortalecer
las
competencias
del
talento
humano
y
mejorar
el
desempeño
de las organizaciones públic
as. En este contexto, la presente investigación
tuvo como objetivo analizar la relación entre la capacitación laboral y la
eficiencia institucional en una empresa pública del cantón Santa Elena. Se
desarrolló un estudio con enfoque cuantitativo, diseño no
experimental,
alcance correlacional y corte transversal. La población estuvo conformada
por 105 colaboradores, por lo que se trabajó mediante un censo. La
información se recopiló a través de un cuestionario estructurado con escala
tipo
Likert
de
20
ítems,
cuya
confiabilidad
alcanzó
un
Alfa
de
Cronbach
global
de
0,981.
El
análisis
incluyó
estadística
descriptiva,
la
prueba
de
normalidad
de Kolmogorov
-
Smirnov y el coeficiente de correlación Rho de Spearman.
Los resultados evidenciaron que el 61,0 % de los participantes percibió un
nivel alto de capacitación laboral y el 71,4 % calificó favorablemente la
eficiencia
institucional.
Asimismo,
se
identificó
una
relación
positiva
muy
alta
y
estadísticamente
significativa
entre
ambas
variables
(ρ
=
0,850;
p
<
0,001).
Se
concluye
que
la
capacitación
laboral
constituye
un
factor
estratégico
para
fortalecer la eficiencia institucional y qu
e su planificación, ejecución y
evaluación
sistemática
favorecen
el
desarrollo
del
talento
humano
y
la
mejora
continua de los procesos organizacionales en el sector público.
Palabras clave:
capacitación laboral; eficiencia institucional; talento
humano; gestión pública; desempeño organizacional.
Abstract:
Workplace training is a strategic component for strengthening
employees’ competencies and improving organizational performance in
public i
nstitutions. In this context, the present study aimed to analyze the
relationship
between
workplace
training
and
institutional
efficiency
in
a
public
company located in Santa Elena Canton, Ecuador. A quantitative approach
was adopted using a non
-
experiment
al, cross
-
sectional, correlational
research design. The study population consisted of 105 employees;
therefore,
a
census
was
conducted.
Data
were
collected
through
a
structured
20
-
item Likert
-
scale questionnaire with excellent internal consistency
(Cronbac
h’s
alpha
=
0.981).
Data
analysis
included
descriptive
statistics,
the
Kolmogorov
–
Smirnov normality test, and Spearman’s rank correlation
coefficient. The findings showed that 61.0% of the participants perceived a
high level of workplace training, while 71.4% reported a high level of
institutional efficiency. In addition,
a very strong and statistically significant
positive relationship was found between workplace training and institutional
ISSN:
3073
-
1275
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1.
Introducción
efficiency
(ρ
=
0.850;
p
<
0.001).
The
study
concludes
that
workplace
training
is a strategic factor for strengthening institutional efficiency and that its
systematic planning, implementation, and evaluation contribute to human
talent development and the continuous improvement of organizational
processes in the public sector.
Keywor
ds:
workplace training; institutional efficiency; human talent; public
management; organizational performance.
La transformación digital ha modificado la gestión del talento humano al exigir nuevas
competencias para responder a la automatización, la inteligencia artificial y el análisis
de datos. En este escenario, la capacitación laboral ha dejado de ser una activ
idad
complementaria
para
convertirse
en
una
estrategia
orientada
a
fortalecer
el
desempeño
organizacional y la eficiencia institucional. El World Economic Forum (2023) advierte
que el 23 % de los empleos y el 44 % de las competencias laborales experimentar
án
cambios entre 2023 y 2027, mientras que la OECD (2023) identifica una creciente
exposición de los puestos de trabajo a la automatización impulsada por la inteligencia
artificial. En la misma línea, la Organización Internacional del Trabajo (2024) destac
a
que la formación permanente constituye un mecanismo esencial para reducir brechas
de competencias y mejorar la productividad. Para América Latina, la CEPAL (2026)
sostiene
que
la
transformación
digital
y
el
fortalecimiento
del
capital
humano
representan
factores estratégicos para incrementar la productividad y modernizar las instituciones
públicas.
En
Ecuador,
este
proceso
también
demanda
servidores
públicos
con
mayores
capacidades; sin
embargo, Egas et al.
(2024) identifican
debilidades en
la planificaci
ón
y
profesionalización
de
los
programas
de
capacitación,
mientras
que
Salazar
&
Espinoza
(2025)
evidencian
dificultades
para
evaluar
su
impacto
sobre
la
eficiencia
administrativa.
Asimismo, Córdova & Tarrillo (2025), Gómez & Yoza (2024) y Hurtado & González
(2025)
coinciden
en
que
la
capacitación
alcanza
mejores
resultados
cuando
responde
a
necesidades institucionales, incorpora mecanismos de seguimiento y fortalece
de
manera continua las competencias del talento humano.
La literatura internacional respalda estos planteamientos al demostrar que la
capacitación laboral influye positivamente sobre el desempeño de las organizaciones.
Chen et al. (2021) y Hassett (2022) c
oncluyen que los programas de formación
fortalecen la motivación, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral,
favoreciendo
mejores
niveles
de
desempeño.
A
su
vez,
Busso
et
al.
(2023)
señalan
que
la planificación y evaluación de los procesos for
mativos incrementan su efectividad,
mientras
que
Fergusson
&
van
der
Laan
(2021),
Quratulain
et al.
(2021)
y
Dietz
&
Zwick
(2021) demuestran que la transferencia del aprendizaje depende del apoyo
organizacional, la posibilidad de aplicar los conocimientos adquiridos y el seguimiento
posterior a la capacitación. Estos hallazgos evidencian que la formación continua no
solo
desarrolla competencias técnicas, sino que también fortalece la capacidad de
adaptación y la mejora del desempeño institucional, aspecto especialmente relevante
en organizaciones públicas sometidas a procesos permanentes de modernización.
La presente inve
stigación se fundamenta en la teoría del capital humano, la cual
reconoce que las personas constituyen el principal recurso estratégico de las
organizaciones. Chiavenato (2020) sostiene que el talento humano aporta
conocimientos, innovación y capacidad par
a enfrentar entornos cambiantes, mientras
que Goldin (2024) define el capital humano como el conjunto de competencias
desarrolladas mediante la educación, la experiencia y la formación continua. Esta
perspectiva es ampliada por Wang & Yu (2023), Strielkows
ki et
al. (2024), Dorn et
al.
(2025), Hosseinioun et
al. (2025)
y Carranza &
McKenzie (2024), quienes
coinciden en
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que la inversión en capital humano favorece la innovación, fortalece la capacidad de
adaptación y promueve el desarrollo organizacional sostenible. Desde el enfoque del
aprendizaje organizacional, Argote et
al. (2021), González et al. (2021), Horvath et
al
.
(2023) y Yu & Lee (2021) destacan que la creación, transferencia y aplicación
sistemática del conocimiento fortalecen el aprendizaje colectivo y favorecen la
transformación organizacional.
Como
resultado
de
estos
procesos,
la
eficiencia
institucional
dep
ende
de
una
adecuada
gestión del talento humano y del aprendizaje organizacional. En este sentido, Hill &
Plimmer (2024) señalan que la alineación entre los objetivos individuales y
organizacionales
mejora
el
desempeño
institucional,
mientras
que
Al
-
Fayez
&
Goodman
(2024), Buick et
al. (2024), Tu et al. (2024), Elston & Zhang (2025), Krause & Hong
(2025) y Andersen et
al. (2025) identifican al liderazgo, la motivación, el apoyo
organizacional, la modernización administrativa y los sistemas de evaluación com
o
factores que fortalecen la eficiencia de las instituciones públicas. No obstante, la
literatura
aún
presenta
limitada
evidencia
empírica
sobre
la
relación
entre
la
capacitación
laboral y la eficiencia institucional en empresas públicas ecuatorianas, particularmente
en los gobiernos autónomos descentralizados. Esta brecha justifica el desarrollo de la
presente
investigación,
cuyo
objetivo
es
analizar
la
relación
entre
la
capacitación
laboral
y la eficiencia institucional en una empresa pública del cantón Santa Elena. En
consecuencia, se plantea la hipótesis de que existe una relación estadísticamente
significativa entre ambas variables.
2.
Materiales
y
Métodos
Diseño
de
l
a
investigación
La
investigación
se
desarrolló
bajo
un
enfoque
cuantitativo,
debido
a
que
buscó
analizar
la relación entre la capacitación laboral y la eficiencia institucional mediante la
recolección y el análisis estadístico de datos obtenidos de los colaboradores de una
empresa
pública
del
cantón
Santa
Elena.
El
estudio
presentó
un
diseño
no
exper
imental,
ya que las variables fueron observadas en su contexto natural sin manipulación
deliberada, y un corte transversal, porque la información fue recolectada en un único
momento del período de estudio.
Desde su alcance, la investigación fue de tipo cor
relacional, al pretender determinar el
grado de asociación existente entre las variables capacitación laboral y eficiencia
institucional. Asimismo,
tuvo
un
carácter aplicado, puesto
que
buscó
generar evidencia
útil para
fortalecer la
gestión del
talento
hu
mano
y apoyar la
toma de
decisiones dentro
de la organización.
Población
y
criterios
de
selección
La
población
estuvo
conformada
por 105
colaboradores pertenecientes a
una
empresa
pública del cantón Santa Elena. Debido al tamaño reducido de la población, se trabajó
mediante un censo, incorporando la totalidad de los colaboradores que cumplían los
criterios establecidos.
Se
incluyeron
los
servidores
que
mantenían
relación
lab
oral
vigente
con
la
institución
al
momento
de
la
recolección
de
la
información
y
que
aceptaron
participar
voluntariamente
en
el
estudio.
Se
excluyeron
los
colaboradores
que
se
encontraban
de
vacaciones,
con
licencia, comisión de servicios o cualquier otra condición que impidiera responder el
cuestionario
durante
el
período
de
aplicación.
No
se
registraron
casos
de
eliminación
de
cuestionarios por inconsistencias o información incompleta.
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Operacionalización
de
variables
Las variables fueron operacionalizadas a partir de la literatura científica reciente y se
estructuraron mediante dimensiones, indicadores e ítems que permitieron garantizar la
correspondencia entre los objetivos de la inves
tigación y el instrumento de recolección
de datos. La variable capacitación laboral fue organizada en tres dimensiones:
diagnóstico de necesidades de capacitación, diseño y ejecución de programas de
capacitación, y evaluación y transferencia
del aprendizaj
e. Su construcción tomó
como
referencia los aportes de Chen et al. (2021), Hassett (2022), Quratulain et al. (2021),
Dietz & Zwick (2021), Busso et al. (2023) y Fergusson & van der Laan (2021).
La
variable
eficiencia
institucional
se
estructuró
mediante
la
s
dimensiones
uso
eficiente
de
recursos
y
resultados
del
desempeño
institucional.
Para
su
definición
operacional
se
consideraron
los
planteamientos
de
Hill
&
Plimmer
(2024),
Al
-
Fayez
&
Goodman
(2024),
Buick et al. (2024), Tu et al. (2024), Elston & Zhang (2025), Krause & Hong (2025) y
Andersen et
al. (2025). La matriz completa de operacionalización se presenta en la
Tabla 1.
Tabla
1
Matriz
de
Operacionalización
de
variables
Variable
Definición
conceptual
Definición
operacional
Dimensiones
Indicadores
Ítems
Capacitación
laboral
Proceso
sistemático
mediante
el
cual
las
organizaciones
desarrollan
conocimientos,
habilidades
y
competencias
para
fortalecer
el
desempeño
de
los
trabajadores
y
el
logro
de
los
objetivos
institucionales
(Chen
et
al.,
2021;
Hassett,
2022;
Quratulain
et
al.,
2021;
Dietz
y
Zwick,
2021).
Se
evaluó
mediante
la
percepción
de
los
colaboradores
sobre
el
diagnóstico
de
necesidades,
el
desarrollo
de
los
programas
de
capacitación
y
la
transferencia
del
aprendizaje
al
puesto
de
trabajo.
Diagnóstico
de
necesidades
de
capacitación
Identificación
de
necesidades
formativas;
detección
de
debilidades
laborales;
priorización
de
áreas de mejora;
pertinencia
de
los
programas;
comunicación
de
necesidades.
1
–
5
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Diseño y
ejecución de
programas
de
capacitación
Calidad
de
contenidos;
metodología
empleada;
competencias
del
capacitador;
duración;
accesibilidad.
6
–
10
Evaluación
y
transferencia
del
aprendizaje
Evaluación
de
conocimientos;
seguimiento;
aplicación
práctica;
fortalecimiento
de
competencias;
impacto
en
el
desempeño.
11
–
15
Eficiencia
institucional
Capacidad
de
una
organización
para
alcanzar
sus
objetivos
mediante
el
uso
eficiente
de
los
recursos
y
la
optimización
de
sus
procesos,
favoreciendo
el
desempeño
institucional
(Hill
y
Plimmer,
2024;
Al
-
Fayez
y
Goodman,
2024;
Buick
et
al.,
2024;
Tu
et
al.,
2024).
Se
midió
mediante
la
percepción
de
los
colaboradores
sobre
el
uso
eficiente
de
los recursos y
los
resultados
alcanzados
en
el
desempeño
institucional.
Uso
eficiente
de recursos
Aprovechamiento
de
recursos
institucionales;
reducción
de
desperdicios;
optimización
del
tiempo laboral.
16
–
18
Resultados
del
desempeño
institucional
Calidad
del
trabajo;
productividad
laboral;
cumplimiento
de
objetivos
institucionales.
19
–
20
Nota.
Elaboración
propia
a
partir
de
las
dimensiones
definidas
para
las
variables
capacitación laboral y eficiencia institucional en la presente investigación.
Instrumento
de
recolección
de
datos
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La
información
fue
recopilada
mediante
un
cuestionario
estructurado
compuesto
por
20
ítems, distribuidos en dos variables y cinc
o dimensiones. Las respuestas fueron
registradas mediante una escala tipo Likert de cinco categorías, donde 1 correspondió
a "Totalmente en desacuerdo" y 5 a "Totalmente de acuerdo".
La
elaboración
del
instrumento
siguió
un
proceso
de
trazabilidad
conceptual,
procurando
que
cada
pregunta
representara
de
manera
directa
los
indicadores
definidos
en
la
matriz
de operacionalización.
El cuestionario completo y la trazabilidad de cada ítem respecto a sus dimensiones e
indicadores se presentan
como material complementario en el Anexo 1.
Procedimiento
Inicialmente se obtuvo la autorización de la empresa pública para desarrollar la
investigación
y
aplicar
el
instrumento
a
sus
colaboradores.
Posteriormente
se
explicó
el
propósito del estudio a los
participantes, quienes fueron informados sobre el carácter
voluntario
de
su
participación,
la
confidencialidad
de
la
información
suministrada
y
el
uso
exclusivamente académico de los datos obtenidos.
Las encuestas fueron aplicadas de manera presencial durante la jornada laboral,
procurando que todos los participantes respondieran el cuestionario bajo condiciones
similares. Una vez finalizada la recolección de la información, los datos fueron
codificado
s y organizados en una base de datos para su posterior procesamiento
estadístico.
Análisis
estadístico
En
una
primera
etapa
se
evaluó
la
confiabilidad
del
instrumento
mediante
el
coeficiente
Alfa de Cronbach, con el propósito de determinar la consistencia
interna de las
preguntas que integraban cada variable.
Posteriormente se aplicó la prueba de normalidad de Kolmogorov
-
Smirnov para
establecer el comportamiento de los datos y seleccionar el estadístico inferencial más
apropiado.
Debido
a
que
las
variables
no
presentaron
distribución
normal,
el
análisis
de
la relación entre capacitación laboral y eficiencia institucional se realizó mediante el
coeficiente de correlación Rho de Spearman.
Adicionalmente, se empleó estadística descriptiva para calcular frecuenc
ias,
porcentajes
y
medidas
de
tendencia
central,
permitiendo
describir
el
comportamiento
de
las variables y de cada una de sus dimensiones. El contraste de hipótesis se efectuó
utilizando un nivel de significancia de p < 0,05.
Consideraciones
éticas
La investigación respetó
los principios
éticos aplicables a
estudios con
participación de
personas. Todos los colaboradores recibieron información sobre los objetivos del
estudio
y
manifestaron
su
consentimiento
para
participar
de
forma
libre
y
voluntaria. Se
garantizó el anonimato de los participantes, la confidencialidad de l
a información
recopilada y el tratamiento de los datos exclusivamente con fines científicos. Los
resultados fueron presentados de manera agregada, evitando cualquier elemento que
permitiera identificar individualmente a los participantes o a sus respuestas
.
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3.
Resultados
Confiabilidad
del
instrumento
Antes
de
realizar
el
análisis
de
las
variables
de
estudio,
se
evaluó
la
consistencia
interna
del cuestionario mediante el coeficiente Alfa de Cronbach. Los resultados obtenidos
evidenciaron
niveles
de
confiabilidad
elevados
tanto
para
las
variables
analizadas
como
para el instrumento en su conjunto.
Tabla
1
Confiabilidad
del
instrumento
mediante
Alfa
de
Cronbach
Variable
Número
de
ítems
Alfa
de
Cronbach
Capacitación
laboral
15
0.974
Eficiencia
institucional
5
0.960
Instrumento
total
20
0.981
Nota.
Elaboración
propia a partir de
los
resultados obtenidos en
la encuesta aplicada a
105 colaboradores.
Como se observa en la Tabla 2, la variable capacitación laboral obtuvo un Alfa de
Cronbach de
0,974,
mientras
que
la
variable
eficiencia institucional
alcanzó un
valor
de
0,960. Para el inst
rumento completo se obtuvo un coeficiente de 0,981, evidenciando
una excelente consistencia interna de las escalas utilizadas.
Análisis
de
normalidad
Con el propósito de determinar el procedimiento estadístico más apropiado para
contrastar la hipótesis de
investigación, se aplicó la prueba de normalidad de
Kolmogorov
-
Smirnov a los puntajes globales de las variables.
Tabla
2
Prueba
de
normalidad
de
las
variables
Variable
Estadístico
Sig.
Capacitación
laboral
0.920
0.000
Eficiencia
institucional
0.875
0.000
Nota.
Nivel
de
significancia
.
=
0.05.
De acuerdo con los resultados presentados en la Tabla 3, ambas variables registraron
valores de significancia inferiores a 0,05, indicando que los datos no siguieron una
distribución normal. En consecuencia, se empleó el coeficiente de correlación Rho de
S
pearman para analizar la relación entre la capacitación laboral y la eficiencia
institucional.
Resultados
descriptivos
de
la
capacitación
laboral
La percepción de los colaboradores respecto a la capacitación laboral mostró una
valoración predominantemente
favorable. La media global de la variable fue de 3,74
sobre cinco puntos.
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Tabla
3
Nivel
de
capacitación
laboral
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
6
5.7%
Medio
35
33.3%
Alto
64
61.0%
Total
105
100.0%
Nota.
Elaboración
propia.
Como se
muestra
en la
Tabla 4, el
61,0 %
de los
colaboradores
calificó la
capacitación
laboral en un nivel alto, el 33,3 % la ubicó en un nivel medio y únicamente el 5,7 % la
valoró en un nivel bajo.
Con
el
fin
de
identificar
el
comportamiento
de
cada
dime
nsión,
se
calcularon
las
medias
correspondientes.
Tabla
4
Media
por
dimensiones
de
la
capacitación
laboral
Dimensión
Media
Diagnóstico
de
necesidades
3.62
Diseño
y
ejecución
de
programas
3.78
Evaluación
de
la
capacitación
3.81
Nota.
Elaboración
propia.
En
la
Tabla
5
se
observa
que
la
dimensión
evaluación
de
la
capacitación
obtuvo
la
media
más alta (3,81), seguida por diseño y ejecución de programas (3,78). La dimensión
diagnóstica de necesidades presentó la media más baja (3,62), aunq
ue mantuvo una
valoración favorable.
Resultados
descriptivos
de
la
eficiencia
institucional
La variable eficiencia institucional también presentó una percepción positiva por parte
de los participantes. La media global alcanzó 3,89 puntos sobre cinco.
Tabla
5
Nivel
de
eficiencia
institucional
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
6
5.7%
Medio
24
22.9%
Alto
75
71.4%
Total
105
100.0%
Nota.
Elaboración
propia.
Los
resultados
presentados
en
la
Tabla
6
muestran
que
el
71,4
%
de
los
colaboradores
percibió un nivel alto de eficiencia institucional, mientras que el 22,9 % manifestó una
valoración media. Solo el 5,7 % consideró que la eficiencia institucional se encontraba
en un nivel bajo.
Posteriormente
se
analizaron
las
medias
corresp
ondientes
a
cada
dimensión.
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Tabla
6
Media
por
dimensiones
de
la
eficiencia
institucional
Dimensión
Media
Uso
eficiente
de
recursos
3.83
Calidad
en
la
ejecución
de
actividades
3.96
Productividad
organizacional
3.94
Nota.
Elaboración
propia.
Como se aprecia en la Tabla 7, la dimensión calidad en la ejecución de actividades
obtuvo la media más elevada (3,96), seguida de productividad organizacional (3,94) y
uso eficiente de recursos (3,83). En conjunto, las tres dimensiones
registraron
valoraciones superiores a 3,80, reflejando una percepción favorable de la eficiencia
institucional.
Relación
entre
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
Con
el
propósito
de
contrastar
la
hipótesis
de
investigación, se
calculó
el
coeficiente
de
correlación Rho de Spearman entre las variables capacitación laboral y eficiencia
institucional.
Tabla
7
Correlación
entre
capacitación
laboral
y
eficiencia
institucional
Variables
Rho
de
Spearman
Sig.
(bilateral)
Capacitación
laboral
<
Eficiencia
institucional
0.850
0.000
Nota.
Nivel
de
significancia
.
=
0.05.
Los
resultados
presentados
en
la
Tabla
8
evidenciaron
una
correlación
positiva
muy
alta
entre
ambas
variables
(!
=
0,850)
con
un
nivel
de
significancia
inferior
a
0,001,
indicando
la existencia de una asociación estadísticamente significativa entre la capacitación
laboral y la eficiencia institucional.
Con
base
en
este
resultado
se
procedió
al
contraste
de
la
hipótesis
de
investigación.
Tabl
a
8
Contraste
de
hipótesis
Hipótesis
Resultado
H0:
No
existe
relación
significativa
entre
capacitación
laboral
y
eficiencia institucional
Rechazada
H1:
Existe
relación
significativa
entre
capacitación
laboral
y
eficiencia
institucional
Aceptada
Nota.
Elaboración
propia.
Como se observa en la Tabla 9, el valor de significancia obtenido permitió rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis de investigación, estableciendo que existe una
relación estadísticamente significativa entre la capacitac
ión laboral y la eficiencia
institucional en la empresa pública objeto de estudio.
Resultados
cualitativos
El análisis de las entrevistas permitió identificar cinco categorías emergentes
relacionadas con la percepción de los participantes acerca de la influencia de la
capacitación sobre el funcionamiento institucional.
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Tabla
9
Categorías
emerg
entes
identificadas
en
las
entrevistas
Categoría
Evidencia
encontrada
Desarrollo
de
competencias
Fortalecimiento
de
conocimientos
técnicos,
seguridad
laboral y manejo de equipos.
Mejora del
desempeño
laboral
Incremento
de
la
calidad
del
trabajo,
reducción
de
errores
y
mayor cumplimiento de actividades.
Optimización
de
recursos
Uso
eficiente
de
combustible,
equipos,
implementos
de
seguridad
y
tiempo
operativo.
Productividad
organizacional
Mayor
cobertura
de
servicios,
cumplimiento
de
horarios
y
disminución de reclamos ciudadanos.
Capacitación
continua
Necesidad
de
planificación,
seguimiento
y
fortalecimiento
permanente de los programas formativos.
Nota.
Elaboración propia a partir de las entrevistas realizadas a personal directivo y
técnico de la empresa pública.
La información presentada en la Tabla 10 mostró que los entrevistados asociaron la
capacitación
con
el
fortalecimiento
de
competencias
técnicas,
la
mejora
del
desempeño
laboral, el uso más eficiente de los recursos institucionales y el incremento de la
productividad organizacional. Además, destacaron la importancia de mantener
programas permanentes de capacitación acompañados de procesos de seguim
iento y
evaluación que permitan consolidar los aprendizajes adquiridos.
En conjunto, los resultados cuantitativos y cualitativos evidenciaron una percepción
favorable tanto de la capacitación laboral como de la eficiencia institucional, así como
una asocia
ción estadísticamente significativa entre ambas variables dentro de la
empresa pública analizada.
4.
Discusión
Relación
entre
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
El principal hallazgo de la investigación evidencia la existencia de una relación positiva
muy alta y estadísticamente significativa entre la capacitación laboral y la eficiencia
institucional
en
la
empresa
pública
objeto
de
estudio
(ρ
=
0,850).
Este
resul
tado
confirma
la hipótesis planteada y demuestra que, a medida que los colaboradores perciben
procesos de capacitación mejor estructurados y pertinentes, también valoran de forma
más
favorable
la
eficiencia
institucional.
La
magnitud
de
la
correlación
obte
nida
permite
inferir
que
la
capacitación
constituye
un
componente
estratégico
dentro
de
la
gestión
del
talento humano, ya que fortalece las competencias del personal y favorece el
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Estos resultados son consist
entes con los obtenidos por Córdova & Tarrillo (2025),
quienes identificaron una
correlación
positiva
muy
alta
entre
la
capacitación laboral
y
la
productividad en una institución pública peruana (ρ = 0,943). Aunque el coeficiente
obtenido
en
la
presente
investigación
es
ligeramente
inferior,
ambos
estudios
evidencian
que la inversión en capacitación mantiene una estrecha relación con la mejora de
l
desempeño
institucional.
De
igual
manera,
los
resultados
coinciden
con
lo
expuesto
por
Hurtado & González (2025), quienes demostraron que el fortalecimiento de las
competencias
del
talento
humano
favorece
significativamente
la
eficiencia
de
la
gestión
pú
blica en gobiernos autónomos descentralizados. En conjunto, estas investigaciones
permiten
inferir
que
los
beneficios
de
la
capacitación
trascienden
las
particularidades
de
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cada institución
y
constituyen un
factor
relevante
para
mejorar
el
funcionamiento
de
las
organizaciones públicas.
Desde una perspectiva teórica, estos hallazgos respaldan los planteamientos de la
teoría
del
capital
humano. Chiavenato
(2020)
sostiene que
las
personas
representan
el
principal activo estratégico d
e las organizaciones debido a los conocimientos y
capacidades que aportan a los procesos institucionales. Esta visión es ampliada por
Goldin (2024), quien define el capital humano como el conjunto de competencias
desarrolladas mediante la educación, la exp
eriencia y la formación continua. En
consecuencia, la elevada asociación identificada entre ambas variables permite
comprender que
la capacitación no debe considerarse únicamente como una actividad
de
actualización
profesional,
sino
como
una
inversión
orie
ntada
al
fortalecimiento
de
las
capacidades organizacionales y a la mejora de la eficiencia institucional.
Percepción
de
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
Los resultados descriptivos muestran que la mayoría de los colaboradores percibe
niveles
altos
tanto
de
capacitación
laboral
como
de
eficiencia
institucional,
lo
que
refleja
una
valoración
favorable
de
las
prácticas
de
gestión
del
talento
humano
implementa
das
en la empresa pública analizada. Esta percepción sugiere que los procesos de
formación
son
reconocidos
como
una
herramienta
que
fortalece
el
desempeño
individual
y contribuye al cumplimiento de los objetivos institucionales, evidenciando que la
capacitación constituye un elemento valorado dentro de la cultura organizacional.
Estos resultados coinciden con los reportados por Salazar & Espinoza (2025), qui
enes
concluyen que las políticas de gestión del talento humano contribuyen a mejorar la
eficiencia administrativa en una empresa municipal. De manera similar, Proaño &
Capurro (2023) sostienen que una adecuada gestión del talento humano favorece el
desempe
ño institucional mediante el fortalecimiento de las competencias de los
servidores públicos y la optimización de los procesos administrativos. La coincidencia
entre estos estudios y los resultados obtenidos permite reforzar la idea de que la
capacitación r
epresenta un componente estratégico para incrementar la eficiencia en
las organizaciones públicas.
La percepción favorable observada también es consistente con la evidencia
internacional. Chen et
al. (2021) demostraron que los programas de capacitación
for
talecen la motivación de servicio público y el compromiso organizacional, aspectos
que favorecen un mejor desempeño de los servidores públicos. Asimismo, Hassett
(2022) señala que el acceso a oportunidades de formación incrementa el compromiso
laboral y la
satisfacción de los trabajadores, generando condiciones propicias para
mejorar el rendimiento organizacional. En la empresa analizada, la valoración positiva
de
los
procesos
de
capacitación
permite
inferir
que
los
colaboradores
no
solo
reconocen
el desarr
ollo de nuevas competencias, sino también el aporte de estas actividades al
cumplimiento de sus funciones y al fortalecimiento de la eficiencia institucional.
Desde una perspectiva organizacional, estos
resultados respaldan el planteamiento
de
que la capac
itación constituye una inversión que genera beneficios tanto para los
colaboradores como para la institución. Cuando los trabajadores perciben que la
organización promueve oportunidades permanentes de aprendizaje y desarrollo
profesional,
aumenta
su
compro
miso
con
los
objetivos
institucionales
y
se
fortalecen
las
condiciones necesarias
para alcanzar
mayores niveles de
eficiencia. En consecuencia,
los
hallazgos
descriptivos
complementan
los
resultados
correlacionales
al
evidenciar
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que una percepción favorable de la capacitación se asocia con una valoración
igualmente positiva del desempeño institucional.
Planificación
de
la
capacitación
y
transferencia
del
aprendizaje
Uno
de
los
hallazgos
más
relevantes
del
análisis
descriptivo
corresponde
a
la
dimensión
diagnóstico de necesidades de capacitación, la cual obtuvo la valoración más baja
dentro de la variable capacitación laboral. Aunque este resultado continúa ubicándose
en un nivel favorable, evidencia la existencia de
oportunidades para fortalecer la
identificación
sistemática
de
las
necesidades
formativas
antes
de
diseñar
e
implementar
los programas de capacitación. Este aspecto resulta especialmente importante porque
un diagnóstico adecuado permite orientar los recursos hacia las competencias que
realmente requieren fortalecimiento y favorece una mayor correspondencia entre
los
procesos de formación y los objetivos institucionales.
Estos
resultados
son
coherentes
con
los
planteamientos
de
Busso
et
al.
(2023),
quienes
sostienen que la capacitación alcanza mejores resultados cuando forma parte de una
estrategia institucional su
stentada en la identificación previa de necesidades y en
mecanismos
permanentes de evaluación. Desde
esta perspectiva, la menor valoración
obtenida
en
el
diagnóstico
de
necesidades
no
representa
una
debilidad
crítica,
sino
una
oportunidad para optimizar la
planificación de los programas formativos y fortalecer su
impacto sobre el desempeño institucional.
Los resultados también pueden interpretarse desde la perspectiva de la transferencia
del aprendizaje. Quratulain et al. (2021) señalan que la aplicación ef
ectiva de los
conocimientos adquiridos depende de factores como la autoeficacia del trabajador, el
clima organizacional y el apoyo institucional posterior a la capacitación. De manera
complementaria, Dietz & Zwick (2021) sostienen que los beneficios de la
formación se
consolidan cuando las organizaciones generan oportunidades para aplicar los
conocimientos adquiridos y realizan un seguimiento continuo de las competencias
desarrolladas. En la empresa pública analizada, la valoración favorable de las
dimensio
nes relacionadas con la ejecución y evaluación de la capacitación permite
inferir que los colaboradores perciben condiciones adecuadas para trasladar los
aprendizajes a sus actividades laborales, favoreciendo así la mejora del desempeño
institucional.
En c
onjunto, estos hallazgos evidencian que la efectividad de la capacitación no
depende únicamente de la ejecución de actividades formativas, sino también de una
planificación adecuada, un diagnóstico oportuno de las necesidades institucionales y
mecanismos
q
ue
garanticen
la
aplicación
y
evaluación
de
los
conocimientos
adquiridos.
En consecuencia, fortalecer estos procesos contribuirá a incrementar el impacto de la
capacitación
sobre
la
eficiencia
institucional
y
favorecerá
la
consolidación
de
una
cultura
de mejora continua dentro de la organización.
Interpretación de lo
s hallazgos desde la teoría del capital humano y el aprendizaje
organizacional
Los resultados obtenidos permiten interpretar la relación identificada entre la
capacitación laboral y la eficiencia institucional desde la teoría del capital humano, la
cual so
stiene que el conocimiento y las competencias de los trabajadores constituyen
uno
de
los
principales
activos
para
el
desarrollo
de
las
organizaciones.
En
este
sentido,
Chiavenato (2020) afirma que las personas aportan capacidades, innovación y
conocimiento
s que fortalecen el desempeño institucional, mientras que Goldin (2024)
define el capital humano como el conjunto de competencias desarrolladas mediante la
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educación, la experiencia y la formación continua. Bajo este enfoque, la elevada
a
sociación observada entre ambas variables evidencia que la capacitación representa
una inversión estratégica orientada al fortalecimiento de las capacidades
organizacionales y no únicamente una actividad de actualización profesional.
Esta interpretación es
consistente con investigaciones recientes que destacan la
importancia de invertir de manera permanente en el desarrollo del talento humano.
Wang & Yu (2023) sostienen que el fortalecimiento del capital humano favorece la
innovación y la generación de valo
r dentro de las organizaciones, mientras que
Strielkowski
et
al.
(2024)
resaltan
su
contribución
al
desarrollo
organizacional
sostenible.
De forma complementaria, Hosseinioun et
al. (2025) y Carranza & McKenzie (2024)
coinciden en que el desarrollo continuo de competencias incrementa la capacidad de
adaptación institucional frente a escenarios de cambio, permitiendo responder con
mayor eficiencia a las nuevas exigencias del entorn
o.
Los
hallazgos
también
encuentran
sustento
en
la
teoría
del
aprendizaje
organizacional.
Argote et
al. (2021) explican que las organizaciones fortalecen su desempeño cuando
el
conocimiento
adquirido
por
sus
integrantes
es
compartido,
transferido
y
aprovec
hado
de manera colectiva. En la misma línea, González et al. (2021) destacan que estos
procesos favorecen la innovación y la mejora continua, mientras que Horvath et
al.
(2023) señalan que el aprendizaje derivado de la experiencia fortalece la capacidad
in
stitucional para afrontar nuevos desafíos. Asimismo, Yu & Lee (2021) resaltan la
importancia de la mentoría y del intercambio de conocimientos como mecanismos que
consolidan el aprendizaje colectivo dentro de las organizaciones.
Desde esta perspectiva, los
resultados del estudio permiten comprender que la
capacitación laboral trasciende la adquisición de conocimientos individuales y se
convierte en un proceso que fortalece el aprendizaje organizacional y mejora la
eficiencia institucional. Esta interpretaci
ón también coincide con lo señalado por Hill &
Plimmer (2024), quienes sostienen que la adecuada gestión del desempeño permite
alinear los objetivos individuales con las metas organizacionales. De manera
complementaria, Al
-
Fayez & Goodman (2024), Buick et
al. (2024), Tu et
al. (2024),
Elston & Zhang (2025), Krause & Hong (2025) y Andersen et
al. (2025) destacan que
factores como el apoyo organizacional, el liderazgo, la motivación, la modernización
administrativa
y
los
sistemas
de
evaluación
contribuyen
al
fortalecimiento
de
la
eficiencia
institucional.
En
conjunto,
estos
aportes
permiten
explicar
por
qué
una
adecuada
gestión
de la capacitación se relaciona con mejores niveles de desempeño en la empresa
pública analizada.
Implicaciones
prácticas,
limitaciones
y
futuras
líneas
de
investigación
Los resultados cualitativos complementan la evidencia cuantitativa al mostrar
que los
participantes asocian la capacitación laboral con el fortalecimiento de competencias
técnicas,
la
optimización
de
recursos
y
la
mejora
de
la
productividad
institucional.
Estas
percepciones son coherentes con los resultados obtenidos mediante la enc
uesta, ya
que confirman que la formación continua no solo favorece el desarrollo profesional de
los colaboradores, sino que también contribuye al cumplimiento de los objetivos
institucionales
y
al
fortalecimiento
de
la
eficiencia
organizacional.
La
convergencia
entre
ambas fuentes de información incrementa la solidez de los hallazgos y aporta una
comprensión más amplia sobre el papel estratégico que desempeña la capacitación
dentro de la empresa pública analizada.
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No obstante, los resultados deben interpretarse considerando algunas limitaciones. La
investigación se desarrolló en una única empresa pública del cantón Santa Elena, por
lo
que
los
hallazgos
reflejan
las
características
propias
de
dicha
institución
y
no
p
ueden
generalizarse de manera automática a todas las organizaciones del sector público
ecuatoriano. Asimismo, el diseño transversal permitió identificar asociaciones
estadísticamente significativas entre las variables, pero no establecer relaciones de
caus
alidad. Estas limitaciones no afectan la validez de los resultados obtenidos; sin
embargo, constituyen aspectos que deben considerarse al
interpretar el
alcance de las
conclusiones.
En futuras investigaciones sería pertinente incorporar empresas públicas d
e diferentes
sectores
y
ampliar
el
tamaño
de
la
muestra
con
el
propósito
de
contrastar
los
resultados
en otros contextos institucionales. Asimismo, el desarrollo de estudios longitudinales
permitiría
analizar
la
evolución
de
la
relación
entre
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
a
lo
largo
del tiempo. También
resultaría
de
interés
evaluar
la
influencia
de
variables como el liderazgo, el clima organizacional, la cultura de aprendizaje o la
transformación
digital,
con
el
fin
de
comp
render
de
manera
más
integral
los
factores
que
intervienen en el fortalecimiento de la eficiencia institucional.
En
conjunto,
los
hallazgos
obtenidos
respaldan
la
importancia
de
la
capacitación
laboral
como
un
componente
estratégico
de
la
gestión
del
talento
humano
en
las
organizaciones
públicas. La evidencia cuantitativa y cualitativa demuestra que el fortalecimiento
continuo
de
las
competencias
del
personal
se
relaciona
con
una
mejor
percepción
de
la
eficiencia institucional, lo que confirma la relev
ancia de diseñar programas de
capacitación sustentados en un diagnóstico adecuado de necesidades, procesos
sistemáticos de evaluación y mecanismos que faciliten la transferencia del aprendizaje
al entorno laboral. En consecuencia, la capacitación debe ente
nderse como una
inversión orientada a consolidar capacidades organizacionales, promover la mejora
continua y contribuir al fortalecimiento del desempeño institucional.
5.
Conclusiones
La investigación permitió alcanzar el objetivo propuesto al demostrar que e
xiste una
relación
positiva
muy
alta
y
estadísticamente
significativa
entre
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
en
la
empresa
pública
analizada.
Este
resultado
evidencia
que
el fortalecimiento de los procesos de formación del talento humano se asocia con una
mejor percepción del desempeño institucional, confirmando que la capacitación
constituye un componente estratégico para el logro de los objetivos organizacionales.
El
análisis
descriptivo
permitió
identificar
que
los
colaboradores
valoran
favorablemente
tanto la capacitación laboral como la eficiencia institucional. No obstante, también se
evidenciaron oportunidades de mejora en el diagnóstico de necesidades de
capacita
ción, aspecto que representa el punto de partida para planificar programas
formativos pertinentes y alineados con las funciones desempeñadas por el personal.
Este hallazgo pone de manifiesto la importancia de fortalecer la planificación de la
capacitación
como parte de una estrategia integral de gestión del talento humano.
Los resultados cuantitativos fueron consistentes con la información obtenida mediante
las entrevistas, en las que los participantes manifestaron que la capacitación favorece
el desarrollo
de competencias técnicas, mejora el desempeño laboral, optimiza el uso
de los recursos y contribuye al cumplimiento de las actividades institucionales. La
integración de ambos enfoques permitió obtener una comprensión más amplia del
fenómeno estudiado y a
portó mayor solidez a las conclusiones alcanzadas.
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Desde el punto de vista científico, la investigación aporta evidencia empírica sobre la
relación
entre
la
capacitación
laboral
y
la
eficiencia
institucional
en
una
empresa
pública
ecuator
iana, un contexto donde este tipo de estudios aún es limitado. De
esta manera,
amplía el conocimiento disponible sobre la gestión del talento humano en
organizaciones públicas y proporciona información que puede servir de base para
futuras
investigaciones
desarrolladas
en
gobiernos
autónomos
descentralizados
y
otras
entidades del sector público.
En el ámbito práctico, los hallazgos respaldan la necesidad de consolidar sistemas
permanentes de capacitación sustentados en diagnósticos de necesidades,
planifica
ción,
seguimiento
y
evaluación
de
resultados.
Considerar
la
capacitación
como
una inversión estratégica y no únicamente como una obligación administrativa puede
contribuir al fortalecimiento de las competencias del personal, a la optimización de los
procesos institucionales y a la mejora continua de la calidad de los servicios
públicos.
Contribución de los autores:
Conceptualización, G
-
J
-
M
-
E; análisis formal, G
-
J
-
M
-
E;
investigación, G
-
J
-
M
-
E; metodología, G
-
J
-
M
-
E; adquisición de datos, G
-
J
-
M
-
E; análisis
e interpretación de los resultados, G
-
J
-
M
-
E; recursos, G
-
J
-
M
-
E; redacción del
borrador
original,
G
-
J
-
M
-
E;
redacción,
revisión
y
edición,
G
-
J
-
M
-
E,
M
-
A
-
G
-
B;
supervisión,
M
-
A
-
G
-
B; validación, M
-
A
-
G
-
B; administración del proyecto, G
-
J
-
M
-
E. Todos los autores han
leído y aprobado la versión publicada del manuscrito.
Financiamiento:
Esta
investigación
no
ha
recibido
financiación
externa
Declaración de disponibilidad de datos:
Los datos están disponibles previa solicitud
a los autores de correspondencia:
genesis.morae@upse.edu.ec
Conflicto
de
interés:
Los
autores
declaran
no
tener
ningún
conflicto
de
intereses
Referencias
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