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ISSN:
3073
-
1275
64
Articulo
Clima laboral: incidencia en la fidelización del personal del
Club Liga Deportiva Universitaria de Quito
L.D.U
Work Climate and Its Impact on Staff Retention at the Liga Deportiva
Universitaria de Quito Club
L.D.U
Gloria Alexandra
Carrillo Salguero
1,*
1
Universidad
Estatal Península de Santa Elena, Ecuador, Santa Elena;
https://orcid.org/0009
-
0009
-
7244
-
3437
*
Correspondencia
:
gloria.carrillosalguero1011@upse.edu.ec
https://doi.org/10.70881/
hnj/v4/n1/98
Resumen:
El ambiente de trabajo constituye un factor determinante para la
estabilidad, el bienestar y la permanencia del personal en instituciones
educativas con orientación social. El presente artículo tiene como objetivo
analizar la incidencia del ambiente de tra
bajo en la fidelización del personal
de una institución educativa vinculada al Club Liga Deportiva Universitaria de
Quito. La investigación se desarrolló bajo un enfoque mixto, con
predominancia cuantitativa, mediante la aplicación de un cuestionario
estru
cturado de 18 ítems con escala Likert de cinco niveles, complementado
con entrevistas semiestructuradas dirigidas a docentes, personal
administrativo y de apoyo. El instrumento evaluó dimensiones relacionadas
con la comunicación interna, el liderazgo, las
relaciones interpersonales, el
reconocimiento institucional y el bienestar emocional. Los resultados
evidencian que un ambiente de trabajo favorable se asocia de manera
significativa con mayores niveles de motivación, satisfacción laboral y
intención de pe
rmanencia del personal, lo que refleja una percepción positiva
del contexto organizacional y del compromiso institucional. En conclusión, el
fortalecimiento del ambiente de trabajo se configura como una estrategia
clave para la gestión del talento humano e
n instituciones educativas, al
contribuir a la fidelización del personal, la estabilidad organizacional y la
continuidad de los procesos pedagógicos.
Palabras clave:
Ambiente de trabajo; Recursos humanos; Motivación;
Satisfacción en el trabajo; Institucio
nes de enseñanza.
Abstract:
The work environment is a determining factor for staff stability, well
-
being,
and retention in socially oriented educational institutions. This article aims to analyze
the impact of the work environment on staff retention at an
educational institution
linked to the Liga Deportiva Universitaria de Quito Club. The study was conducted
using a mixed
-
methods approach with a quantitative predominance, applying a
structured 18
-
item Likert
-
scale questionnaire complemented by semi
-
struct
ured
interviews with teaching, administrative, and support staff. The instrument assessed
dimensions related to internal communication, leadership, interpersonal relationships,
institutional recognition, and emotional well
-
being. The results show that a fa
vorable
work environment is significantly associated with higher levels of motivation, job
satisfaction, and intention to remain, reflecting a positive perception of the
organizational context and institutional commitment. In conclusion, strengthening the
work environment emerges as a key strategy for human resource management in
educational institutions, contributing to staff retention, organizational stability, and
continuity of pedagogical processes.
Keywords:
Work environment; Human resources; Motivati
on; Job satisfaction;
Educational institutions.
Cita:
Carrillo Salguero, G.
A. (2026). Clima laboral:
incidencia en la fidelización
del personal del Club Liga
Deportiva Universitaria de
Quito L.D.U.
Horizon
Nexus Journal
,
4
(1), 64
-
78.
https://doi.org/10.7088
1/hnj/v4/n1/98
Recibido:
02
/
12
/20
25
Revisado:
08
/
01
/20
26
Aceptado:
12
/
01
/20
26
Publicado:
29
/
01
/20
26
Copyright:
© 202
6
por los
autores
.
Este artículo es un
artículo de acceso abierto
distribuido bajo los
términos y condiciones de
la
Licencia Creative
Commons, Atribución
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(
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-
NC
)
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65
1. Introducción
El ambiente de trabajo se ha consolidado como un factor determinante en el
desempeño, la motivación y la permanencia del talento humano en diversos sectores
organizacionales, particularmente en instituciones educativas y sociales donde las
interacciones la
borales son constantes y emocionalmente exigentes. En este sentido,
Alegría
-
Zebadúa et al. (2023)
sostienen que un entorno laboral favorable incide
directamente en la estabilidad del personal y en la cohesión interna, elementos
esenciales para el logro d
e los objetivos institucionales. De forma complementaria, la
evidencia internacional muestra que la calidad del ambiente de trabajo influye de manera
significativa en el bienestar y la satisfacción laboral, lo cual repercute en la intención de
permanencia
y en la reducción de la rotación del personal
(Terrones Mayta y Haro Zea,
2024)
.
En América Latina, diversos estudios han identificado que factores como la motivación,
el liderazgo y la satisfacción laboral desempeñan un papel central en la retención del
talento humano, especialmente en instituciones educativas y de servicios humanos. En
este contexto,
De la Concha Solís et
al. (2025)
señalan que la gestión adecuada del
ambiente organizativo constituye un predictor relevante de la retención laboral en
c
ontextos donde la estabilidad del personal resulta fundamental para garantizar la
calidad del servicio. De manera similar,
Díaz Dumont et al. (2023)
sostienen que la
fidelización del personal en instituciones educativas se encuentra estrechamente
vincula
da con la percepción de apoyo institucional, el reconocimiento del desempeño y
la existencia de condiciones laborales que favorezcan el compromiso y el sentido de
pertenencia.
En el ámbito ecuatoriano, el análisis del ambiente laboral ha adquirido especial
relevancia en instituciones educativas con funciones sociales y comunitarias. En este
sentido,
Enríquez Yépez y López Paredes (2020)
destacan que las prácticas de gestión
orientadas al bienestar y la motivación del personal contribuyen significativament
e a la
satisfacción laboral y a la permanencia de los colaboradores. Asimismo,
Tinajero
Jiménez y Palma Balseca (2021)
evidencian que un ambiente de trabajo adecuado
favorece la cohesión entre docentes y la continuidad de los procesos pedagógicos,
elemen
tos clave para la estabilidad institucional.
Desde una perspectiva conceptual, el ambiente de trabajo se entiende como un
constructo multidimensional que integra factores estructurales, relacionales y
psicosociales. En este sentido,
Arévalo et al. (2021)
explican que, en contextos
educativos, el ambiente laboral adquiere relevancia estratégica debido a la naturaleza
colaborativa del trabajo docente y administrativo, donde las dinámicas interpersonales
influyen directamente en la satisfacción y el desempeñ
o. De manera concordante,
Toropova et al. (2021)
demostraron que las condiciones laborales, el apoyo institucional
y la calidad de las relaciones interpersonales constituyen predictores sólidos de la
satisfacción laboral docente y de su disposición a per
manecer en la institución.
Asimismo,
Flores Rivera y Herrera Freire (2025)
enfatizan que el ambiente de trabajo
no debe concebirse únicamente como un clima emocional, sino como un sistema
organizacional que integra liderazgo, comunicación interna, normas
institucionales y
prácticas de reconocimiento. Esta visión sistémica permite comprender cómo las
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percepciones del personal sobre justicia, apoyo y bienestar influyen en su compromiso
organizacional y en su intención de permanencia.
Dentro de este enfoque,
la literatura identifica dimensiones clave del ambiente de trabajo
que influyen en la experiencia laboral. En este sentido,
Alegría
-
Zebadúa et al. (2023)
subrayan que una comunicación interna clara y transparente favorece la confianza y
reduce la incert
idumbre laboral. De manera complementaria,
Caicedo
-
Basurto et al.
(2024)
señalan que el liderazgo incide directamente en la percepción de apoyo, el
reconocimiento del desempeño y la motivación del personal. En contextos educativos,
Tinajero Jiménez y Pal
ma Balseca (2021)
evidencian que un liderazgo cercano y
participativo fortalece la cohesión de los equipos docentes.
Por su parte, las relaciones interpersonales y el reconocimiento institucional también
desempeñan un rol central en la experiencia labora
l. En este sentido,
Arévalo et al.
(2021)
sostienen que los entornos caracterizados por cooperación y respeto fortalecen
la satisfacción y el sentido de pertenencia, mientras que
Díaz Dumont et al. (2023)
destacan que el reconocimiento se vincula con l
a percepción de justicia organizacional
y la valoración del trabajo realizado. A ello se suma el bienestar emocional, el cual,
según
Huilca Cabay y Arguello Mendoza (2025)
, incide directamente en el compromiso
y disminuye la intención de abandono, especi
almente en organizaciones con altas
exigencias emocionales.
Desde el punto de vista teórico, la relación entre ambiente de trabajo y fidelización del
personal ha sido explicada a través de modelos contemporáneos del comportamiento
organizacional. En este s
entido, el modelo Job Demands
–
Resources plantea que los
recursos laborales, como el apoyo del liderazgo, la retroalimentación, la comunicación
efectiva y el reconocimiento, promueven la motivación y reducen la intención de
abandono, mientras que las demand
as excesivas generan desgaste laboral
(Terrones
Mayta y Haro Zea, 2024)
. De manera complementaria, la teoría de la satisfacción laboral
sostiene que las percepciones positivas del entorno fortalecen actitudes favorables
hacia la institución y consolidan
el compromiso organizacional
(Enríquez Yépez & López
Paredes, 2020)
.
La fidelización del personal, por su parte, se concibe como un proceso estratégico
orientado a fortalecer la permanencia, el compromiso y la vinculación emocional del
trabajador con la
organización. En este sentido,
Díaz Dumont et al. (2023)
afirman que
la fidelización trasciende la retención pasiva del talento, al implicar la generación de
condiciones que favorezcan la identificación con la misión institucional. De manera
concordante,
De la Concha Solís et
al. (2025)
señalan que la fidelización se sustenta en
la percepción de apoyo institucional, el reconocimiento y la justicia organizacional,
configurándose como un constructo multidimensional.
La evidencia empírica reciente respalda
de manera consistente la relación entre
ambiente de trabajo y fidelización. En este sentido,
Collie (2023)
encontró que los
docentes que perciben altos niveles de apoyo emocional, retroalimentación y
reconocimiento presentan menores intenciones de abandono y mayor compromiso
organizacional. De forma similar,
Meredith et al. (2023)
demostraron que una cultura
colaborativa fortalece la satisfacción laboral y el compromiso afectivo. Estudios
longitudinales confirman, además, que un clima laboral positivo reduce progresivamente
la intención de abandono y fortalece la estabilidad organizacional
(Lei et al., 2024)
.
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No obstante, la literatura también advierte que percepciones negativas del ambiente
laboral incrementan la rotación del personal. En la misma línea,
Huayta Conislla (2025)
evidenció que ambientes deteriorados aumentan la intención de abandono en
insti
tuciones públicas, mientras que
Rahimi y Arnold (2025)
identificaron que factores
como el estrés, la carga laboral y la falta de apoyo emocional predicen significativamente
la decisión de permanencia o desvinculación en el sector educativo.
En el context
o específico de instituciones educativas vinculadas a organizaciones
sociales o deportivas, como el Club Liga Deportiva Universitaria de Quito, persisten
vacíos de investigación. En este sentido,
Caicedo
-
Basurto et al. (2024)
advierten que
las dinámicas
organizacionales de instituciones con misiones sociales presentan
características particulares que influyen en la motivación y permanencia del personal,
pero han sido escasamente abordadas en la literatura.
En atención a este vacío, el presente estudio se
orienta a aportar evidencia empírica
contextualizada en un entorno educativo con funciones formativas y sociales. En este
marco, el objetivo general de la investigación es analizar la incidencia del ambiente de
trabajo en la fidelización del personal de la
institución educativa vinculada al Club Liga
Deportiva Universitaria de Quito.
2. Materiales y Métodos
2.1
Tipo y diseño de investigación
El estudio se enmarcó dentro de un enfoque mixto, con predominancia cuantitativa y un
componente cualitativo complementario. Esta elección permitió integrar la medición
objetiva de las percepciones del personal con la comprensión interpretativa de sus
expe
riencias. Como explican Caicedo
-
Basurto et al.
(2024)
, los enfoques mixtos
enriquecen el análisis de fenómenos organizacionales al combinar amplitud estadística
y profundidad contextual.
El diseño fue no experimental, transversal y correlacional, dado qu
e busca analizar la
relación entre el ambiente de trabajo y la fidelización del personal sin manipular variables
y recolectando la información en un único momento. Desde un enfoque metodológico,
Terrones Mayta y Haro Zea
(2024)
resaltan que este tipo de
diseño es adecuado para
estudios organizacionales que pretenden establecer asociaciones entre variables
psicosociales.
2.2
Modalidad de investigación
La investigación adoptó una modalidad de campo, ya que la información se obtuvo
directamente en la
institución educativa vinculada al Club Liga Deportiva Universitaria
de Quito. Simultáneamente, incluyó una modalidad documental, utilizada para sustentar
teóricamente las variables y construir el marco conceptual del estudio a partir de
literatura científ
ica reciente.
2.3
Población, censo y técnica de muestreo
La población estuvo conformada por 117 colaboradores, entre docentes, personal
administrativo y personal de apoyo. Debido a que la población total fue accesible en su
totalidad, el estudio no empleó
muestreo, sino que aplicó un censo, lo cual incrementa
la validez interna al eliminar sesgos de selección. En concordancia con este
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planteamiento, De la Concha Solís et al.
(2025)
destacan que los censos son idóneos
en estudios organizacionales donde la
población es manejable y se busca obtener una
visión integral del fenómeno.
Para el componente cualitativo, se empleó un muestreo intencional, mediante el cual se
seleccionó a informantes clave que ocupan posiciones estratégicas dentro de la
institución (c
oordinadores, docentes referentes y personal con experiencia directiva), lo
que favorece la profundidad interpretativa.
2.4
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
En el enfoque cuantitativo se aplicó un cuestionario estructurado de 18 ítems con es
cala
Likert de cinco niveles. El instrumento fue elaborado a partir de las dimensiones
identificadas en la literatura científica para el análisis del ambiente de trabajo:
comunicación interna, liderazgo, relaciones interpersonales, reconocimiento
instituci
onal y bienestar emocional. Asimismo, para evaluar la fidelización del personal
se consideraron las dimensiones de compromiso afectivo, motivación laboral,
satisfacción en el trabajo e intención de permanencia, las cuales se fundamentan en
estudios recient
es sobre retención del talento en instituciones de enseñanza.
Para el componente cualitativo se utilizó una entrevista semiestructurada, orientada a
profundizar en percepciones y experiencias relacionadas con las condiciones laborales
y el compromiso insti
tucional. Según Arévalo et al.
(2021)
, las entrevistas complementan
los estudios correlacionales al revelar matices que los cuestionarios no capturan.
2.5
Validación del instrumento y confiabilidad
El instrumento fue sometido a validación de contenido me
diante juicio de expertos,
quienes evaluaron la claridad, pertinencia y coherencia de cada ítem. Este
procedimiento garantiza alineación conceptual con las dimensiones teóricas del estudio.
Posteriormente, se evaluó la confiabilidad mediante el coeficiente
alfa de Cronbach,
técnica ampliamente utilizada para medir la consistencia interna de escalas
psicométricas. Desde un punto de vista técnico, Terrones Mayta y Haro Zea
(2024)
señalan que valores superiores a 0.70 indican adecuada confiabilidad para inst
rumentos
organizacionales.
2.6
Procedimiento de recolección y análisis de datos
La recolección se realizó en coordinación con la institución, garantizando
consentimiento informado y confidencialidad. Los datos cuantitativos se analizaron
mediante estadísti
ca descriptiva (frecuencias, promedios) y correlacional para
contrastar las hipótesis. Los datos cualitativos se analizaron mediante codificación
temática, identificando patrones que enriquecieran la interpretación estadística. Este
proceso integró ambos e
nfoques según el modelo de triangulación recomendado para
estudios organizacionales.
2.7
Consideraciones éticas
El estudio respetó los principios éticos de confidencialidad, voluntariedad y anonimato.
Se obtuvo autorización institucional y se garantizó que
los datos fueran utilizados
únicamente con fines académicos.
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2.8
Limitaciones del diseño
Como todo diseño transversal, el estudio no permitió establecer causalidad, sino
únicamente asociaciones entre variables. En relación con esta limitación, Díaz Dumont
et al.
(2023)
señalan que este tipo de diseños se limita a observar relaciones en un
momento específico, sin capturar cambios en el tiempo. Otra limitación es el uso de
autoinformes, los cuales pueden incluir sesgos de deseabilidad social. Sin embargo, la
combinación d
e métodos y el uso de un censo fortalecen la validez del análisis.
3.
Resultados
3.1
Resultados descriptivos generales por variables
Los resultados descriptivos generales evidenciaron una valoración positiva en ambas
variables analizadas, como se muestra e
n la Tabla 1 y la Figura 1. El ambiente de trabajo
presentó una media de 4,14 (DE = 0,60) y la fidelización del personal una media de 4,36
(DE = 0,58) en una escala Likert de 1 a 5, lo que indicó un nivel alto de percepción
favorable. De manera comparativa
, la fidelización del personal registró un promedio
ligeramente superior. Las desviaciones estándar cercanas a 0,6 reflejaron una
variabilidad moderada en las respuestas, evidenciando la presencia de diferencias
individuales en las percepciones de los part
icipantes (n = 117).
Tabla
1
Estadísticos descriptivos del ambiente de trabajo y la fidelización del personal
Variable
Ítems usados para el índice
n
Media (1
–
5)
DE
Mín
Máx
Ambiente de trabajo
1
–
10
117
4,14
0,60
1,40
5,00
Fidelización del personal
11
–
18
117
4,36
0,58
1,25
5,00
Nota:
M = media; DE = desviación estándar. Escala Likert de 1 a 5.
Fuente:
Elaboración
propia.
Figura
1
Distribución de medias del ambiente de trabajo y la
fidelización del personal
Nota:
Valores medios obtenidos en escala Likert de 1 a 5
.
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3.2
Resultados descriptivos por dimensiones
En el análisis por dimensiones (n = 117), los resultados mostraron niveles
predominantemente altos en todas las áreas
evaluadas en la escala de 1 a 5, como se
presenta en la Tabla 2 y la Figura 2. La intención de permanencia registró la media más
elevada (M = 4,66; DE = 0,66), seguida de la satisfacción en el trabajo (M = 4,61; DE =
0,63). Asimismo, se observaron medias a
ltas en reconocimiento institucional (M = 4,28;
DE = 0,75) y motivación laboral (M = 4,27; DE = 0,69). En contraste, las medias
relativamente más bajas correspondieron al compromiso afectivo (M = 3,89; DE = 0,85)
y al liderazgo (M = 3,96; DE = 0,74). En co
njunto, las desviaciones estándar moderadas,
comprendidas entre 0,63 y 0,85, reflejaron heterogeneidad en las percepciones de los
participantes, manteniéndose una tendencia general favorable en la evaluación del
ambiente de trabajo y la fidelización del pe
rsonal.
Tabla
2
Estadísticos descriptivos por dimensiones del ambiente de trabajo y la fidelización
Dimensión
Ítems (18)
n
Media (1
–
5)
DE
Comunicación interna
1
–
2
117
4,08
0,73
Liderazgo
3
–
4
117
3,96
0,74
Relaciones
interpersonales
5
–
6
117
4,20
0,79
Reconocimiento institucional
7
–
8
117
4,28
0,75
Bienestar emocional
9
–
10
117
4,17
0,73
Compromiso afectivo
11
–
12
117
3,89
0,85
Motivación laboral
13
–
14
117
4,27
0,69
Satisfacción en el trabajo
15
–
16
117
4,61
0,63
Intención de permanencia
17
–
18
117
4,66
0,66
Nota:
M = media; DE = desviación estándar. Escala Likert de 1 a 5.
Figura
2
Medias por dimensiones del ambiente de trabajo y la fidelización
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Nota:
Valores medios por dimensión en escala Likert de 1 a 5.
3.3
Resultados por ítems
Los ítems con medias más altas se concentraron en la intención de permanencia, la
satisfacción y la recomendación de la institución, como se observa en la Tabla 3. En
contr
aste, los ítems con medias relativamente más bajas correspondieron al
compromiso afectivo, asociado a la vinculación emocional con la misión institucional, así
como a aspectos de la gestión interna, entre ellos el apoyo del superior inmediato, el
flujo de
información entre áreas y la retroalimentación del desempeño. Aunque estos
valores se mantuvieron dentro de rangos positivos de la escala, representaron los
niveles más bajos registrados entre los ítems evaluados.
Tabla
3
Medias
de los ítems de ambiente de trabajo y fidelización del personal
Grupo
Ítem
Enunciado (resumen)
Media (1
–
5)
DE
Top (fortalezas)
18
Recomendaría la institución como buen lugar para
trabajar
4,71
0,53
16
El ambiente laboral en la institución es
satisfactorio
4,67
0,56
15
Satisfacción con las condiciones para realizar el
trabajo
4,55
0,68
17
Intención de continuar trabajando en la institución
4,54
0,65
8
Reconocimiento otorgado de manera equitativa
4,39
0,75
Bottom
(mejoras)
11
Compromiso emocional con la misión institucional
3,87
0,95
3
Apoyo del superior inmediato cuando se necesita
3,92
0,87
12
Sentido de pertenencia genuino a la institución
3,92
0,86
2
Flujo adecuado de información entre áreas
3,93
0,88
4
Retroalimentación útil para mejorar el trabajo
4,00
0,73
Nota:
Ítems ordenados según valores medios obtenidos.
3.4
Confiabilidad del instrumento (Alfa de Cronbach)
Los resultados mostraron una alta consistencia interna del instrumento, como se
presenta en la Tabla 4. El coeficiente alfa total alcanzó un valor de
α = 0,933,
mientras
que los coeficientes por variable registraron valores de
α = 0,895
para ambiente de
trabajo y
α = 0,891
para fidelización del personal. Estos valores se ubicaron dent
ro de
rangos elevados de confiabilidad, indicando una adecuada consistencia interna de las
escalas utilizadas.
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Tabla
4
Coeficientes de confiabilidad del instrumento (alfa de Cronbach)
Escala
Nº de ítems
Alfa de Cronbach (
α)
Interpretación
Instrumento total
18
0,933
Excelente
Ambiente de trabajo
10
0,895
Muy buena
Fidelización del personal
8
0,891
Muy buena
Nota:
α =
coeficiente alfa de Cronbach.
3.5
Contraste de hipótesis
Para contrastar la hipótesis general, se
estimó la correlación de Spearman (
ρ)
por
tratarse de datos en escala Likert (1
–
5), considerando n = 117 y el instrumento definitivo
de 18 ítems. Los resultados mostraron una asociación positiva alta y estadísticamente
significativa entre el ambiente de tr
abajo y la fidelización del personal, como se presenta
en la Tabla 5 (
ρ = 0,695;
p < 0,001). El coeficiente obtenido reflejó una relación directa
entre ambas variables, indicando que valores más altos en la percepción del ambiente
de trabajo se asociaron c
on mayores niveles de fidelización del personal.
Tabla
5
Correlación entre el ambiente de trabajo y la fidelización del personal
Relación evaluada
n
Spearman
ρ
p
-
valor
Ambiente de trabajo (Ítems 1
–
10) ↔ Fidelización del
personal (Ítems 11
–
18)
117
0,695
< 0,001
Nota:
ρ =
Rho de Spearman; p < 0,001.
3.6
Relación entre variables (correlación)
Todas las dimensiones del ambiente de trabajo presentaron correlaciones positivas y
estadísticamente significativas con la
fidelización total, como se muestra en la Tabla 6
(p < 0,001). Las relaciones interpersonales registraron la asociación más alta (
ρ =
0,594), seguidas del bienestar emocional (
ρ = 0,572)
y el liderazgo (
ρ = 0,569).
El
reconocimiento institucional presentó
el coeficiente de menor magnitud (
ρ = 0,482),
manteniéndose dentro de un rango positivo de asociación.
Tabla
6
Correlación entre las dimensiones del ambiente de trabajo y la fidelización
Dimensión del ambiente
Ítems
n
Spearman
ρ
p
-
valor
Comunicación interna
1
–
2
117
0,560
< 0,001
Liderazgo
3
–
4
117
0,569
< 0,001
Relaciones interpersonales
5
–
6
117
0,594
< 0,001
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73
Dimensión del ambiente
Ítems
n
Spearman
ρ
p
-
valor
Reconocimiento institucional
7
–
8
117
0,482
< 0,001
Bienestar emocional
9
–
10
117
0,572
< 0,001
Nota:
ρ =
Rho de Spearman; p < 0,001.
3.7
Resultados cualitativos
Los resultados cualitativos obtenidos a partir de las entrevistas semiestructuradas
fueron organizados mediante un análisis temático, identificándose categorías y
hallazgos centrales alineados a
las dimensiones del estudio. Las percepciones del
personal entrevistado se sintetizaron en una matriz de categorías cualitativas y
evidencias, como se muestra en la Tabla 7, a partir de los códigos asignados a cada
participante (E1
–
E4).
Tabla
7
Matriz de categorías cualitativas y evidencias del análisis de entrevistas
Categoría
(dimensión)
Hallazgo central
Evidencia en entrevistas
(códigos)
Comunicación
interna
Comunicación percibida como clara
en general, con fallas
puntuales en
cobertura y precisión
E2, E4 (clara y oportuna); E1, E3
(faltan notificaciones, puntualidad)
Liderazgo /
retroalimentación
El apoyo y la retroalimentación fueron
valorados, identificándose
oportunidades de mejora en su
consistencia
E2, E4
(impacto positivo); E3
(mejoras posibles)
Relaciones
interpersonales
Clima mayormente colaborativo, con
presencia de situaciones puntuales de
conflicto
E2, E4 (buenas relaciones); E1,
E3 (conflictos)
Reconocimiento
Presencia de prácticas de
reconocimient
o, con expectativas de
mayor visibilidad y diversidad
E1 (reconocimiento público); E2
(incentivos formativos); E3
(detalles, identidad); E4
(bonificación)
Bienestar
emocional
El bienestar emocional fue
identificado como un factor presente
en el desempeño
y las relaciones
laborales
E1 (separar personal
–
laboral);
E2
–
E4 (influencia directa)
Compromiso /
pertenencia
Identificación del personal con los
valores y la misión institucional
E1
–
E3
Permanencia
La permanencia se vinculó con
estabilidad
laboral, condiciones de
trabajo y apoyo institucional
E1
–
E3
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Categoría
(dimensión)
Hallazgo central
Evidencia en entrevistas
(códigos)
Motivación
La motivación se asoció con el
servicio, el trabajo en equipo y el
aporte institucional
E2
–
E4
Nota:
E1
–
E4 corresponden a los códigos de los participantes entrevistados.
4.
Discusión
Los resultados confirman que un ambiente de trabajo favorable se asocia de manera
significativa con mayores niveles de fidelización del personal en la institución educativa
vinculada al Club Liga Deportiva Universitaria de Quito. Esta relación evidencia q
ue las
percepciones positivas sobre el entorno laboral influyen en la disposición a permanecer
y recomendar la institución, en concordancia con estudios que destacan el papel del
clima organizacional en la motivación, la satisfacción y la retención del tal
ento en
contextos educativos
(Alegría
-
Zebadúa et al., 2023)
.
Desde la perspectiva del modelo Job Demands
–
Resources, la asociación positiva entre
ambiente de trabajo y fidelización puede interpretarse como el efecto de los recursos
laborales, comunicación
interna, liderazgo, relaciones interpersonales y bienestar
emocional, sobre el compromiso y la permanencia del personal. Este planteamiento
coincide con la evidencia que señala que la disponibilidad de recursos organizacionales
reduce la intención de aban
dono y fortalece la estabilidad laboral
(Terrones Mayta y
Haro Zea, 2024)
, particularmente en instituciones educativas donde la continuidad del
equipo resulta clave para la cohesión pedagógica
(Díaz Dumont et al., 2023)
.
El análisis por dimensiones mue
stra que la intención de permanencia y la satisfacción
en el trabajo se configuran como los componentes más sólidos de la fidelización, lo que
indica una valoración positiva de la experiencia laboral y una alta predisposición a
continuar en la institución.
Estos hallazgos refuerzan la literatura que identifica la
satisfacción laboral como un mediador central entre el ambiente de trabajo y la
retención, así como el papel de las condiciones psicosociales favorables en la reducción
de las intenciones de rotaci
ón
(Rahimi y Arnold, 2025)
.
No obstante, las dimensiones de compromiso afectivo y liderazgo presentan valores
relativamente menores, lo que sugiere oportunidades de fortalecimiento orientadas a
consolidar el vínculo emocional con la misión institucional
y a optimizar la experiencia
de supervisión inmediata. Esta interpretación se alinea con los planteamientos de
Sánchez
-
Cardona et al. (2023)
, quienes subrayan la influencia de los recursos del
puesto sobre la intención de permanencia a través del comprom
iso, y con
Meredith et
al. (2023)
, quienes destacan la relevancia de la cultura colaborativa y del liderazgo en
la construcción del compromiso afectivo.
El análisis correlacional por dimensiones refuerza esta lectura al evidenciar
asociaciones significativas entre todas las dimensiones del ambiente de trabajo y la
fidelización, destacando las relaciones interpersonales, el bienestar emocional y el
liderazg
o. Este patrón es consistente con investigaciones previas que identifican el
apoyo institucional y la calidad de las relaciones laborales como predictores claves de
la satisfacción y la permanencia en contextos educativos
(Lopes y Oliveira, 2020)
.
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Aunque
el reconocimiento institucional muestra una asociación de menor magnitud, su
relación significativa con la fidelización respalda su relevancia como componente del
proceso de retención, en línea con
De la Concha Solís et
al. (2025)
.
La triangulación con
los resultados cualitativos aporta profundidad explicativa al análisis
cuantitativo, al evidenciar un clima laboral generalmente favorable junto con
oportunidades específicas de mejora en comunicación interáreas, retroalimentación y
reconocimiento. Estos h
allazgos sugieren que la consolidación de la fidelización no
requiere transformaciones estructurales profundas, sino ajustes focalizados en prácticas
de gestión que incidan directamente en la experiencia cotidiana del personal.
Desde el punto de vista meto
dológico, la alta confiabilidad del instrumento respalda la
consistencia de los resultados; sin embargo, estos deben interpretarse considerando las
limitaciones propias del diseño transversal y del uso de autoinformes, que restringen la
inferencia causal y
pueden introducir sesgos de deseabilidad social
(Díaz Dumont et al.,
2023)
. En este sentido, futuras investigaciones podrían incorporar diseños
longitudinales que permitan analizar la evolución del ambiente laboral y la fidelización
en el tiempo.
En con
junto, la discusión sugiere que la institución dispone de una base sólida para la
fidelización del personal, la cual puede fortalecerse mediante acciones estratégicas
orientadas a mejorar la comunicación interna, el liderazgo y los mecanismos de
reconocimi
ento. Estas líneas de acción se alinean con enfoques contemporáneos de
gestión del talento humano centrados en la retención y el bienestar, como proponen
Caicedo
-
Basurto et al. (2024)
.
5.
Conclusiones
El estudio evidencia que el ambiente de trabajo const
ituye un factor clave en la
fidelización del personal en la institución educativa vinculada al Club Liga Deportiva
Universitaria de Quito. Las percepciones positivas sobre el clima laboral se asocian con
mayores niveles de satisfacción, compromiso e intenc
ión de permanencia, lo que
confirma la relevancia del entorno organizacional como elemento estratégico para la
estabilidad institucional en contextos educativos.
Los hallazgos indican que la fidelización se sustenta principalmente en la satisfacción
labora
l y en la disposición a permanecer en la institución; no obstante, dimensiones
como el liderazgo y el compromiso afectivo presentan oportunidades de fortalecimiento
que resultan determinantes para consolidar la fidelización a largo plazo. En este sentido,
la calidad de las relaciones interpersonales, el bienestar emocional y las prácticas de
liderazgo emergen como ejes prioritarios para la gestión del talento humano.
La integración de resultados cuantitativos y cualitativos aporta una comprensión más
profun
da del fenómeno estudiado, al evidenciar que, junto a una valoración general
favorable del ambiente laboral, persisten necesidades específicas vinculadas a la
comunicación interna, la retroalimentación y el reconocimiento institucional. Estos
aspectos no r
epresentan debilidades estructurales, sino áreas de ajuste que pueden
incidir de manera directa en la experiencia laboral y en la retención del personal.
Desde una perspectiva aplicada, los resultados sugieren que las instituciones
educativas pueden fortal
ecer la fidelización del personal mediante estrategias
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focalizadas orientadas a optimizar la comunicación organizacional, consolidar prácticas
de liderazgo consistentes y diversificar los mecanismos de reconocimiento. Finalmente,
considerando las limitacio
nes del diseño transversal, se recomienda que futuras
investigaciones profundicen en el análisis longitudinal del ambiente de trabajo y la
fidelización, con el fin de comprender su evolución y efectos en el tiempo.
Contribución de los autores:
Conceptualización,
G.A.C.S.
; metodología,
G.A.C.S.
;
análisis formal,
G.A.C.S.
; investigación,
G.A.C.S.
; recursos,
G.A.C.S.
; redacción del
borrador original,
G.A.C.S.
; redacción, revisión y edición,
G.A.C.S.
; visualización,
G.A.C.S.
; supervisión,
G.A.C.S
.
Todos los autores han leído y aceptado la versión
publicada del manuscrito.
Financiamiento:
Esta investigación no ha recibido financiación externa
Agradecimientos:
Agradezco profundamente a mi familia por su apoyo constante,
comprensión y confianza a lo l
argo de este proceso académico. Su acompañamiento y
palabras de aliento fueron fundamentales para mantener la motivación y culminar con
éxito este artículo científico. De igual manera, expreso mi sincero agradecimiento al Club
Liga Deportiva Universitaria
de Quito L.D.U. por brindarme la oportunidad de realizar la
investigación, facilitando el acceso a la información necesaria que hicieron posible el
desarrollo de este trabajo y contribuyeron significativamente al aporte académico en el
ámbito de la gestión
del talento humano
.
Declaración de disponibilidad de datos:
Los datos están disponibles previa solicitud
a los autores de correspondencia:
gloria.carrillosalguero1011@upse.edu.ec
Conflicto de
interés:
Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses
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